網(wǎng)上有太多的企業(yè)面試技巧，但是更多都是在講中大型企業(yè)的技巧偏多，包括很多閱讀量極大的比較奇葩的面試問題，這在中小型企業(yè)中都很少見。

中小型企業(yè)在面試時更實在，也更直接，需要的主要還是對口的能力需求，而個人的潛質(zhì)及綜合能力素質(zhì)并不能在面試時加分太多，除非某些崗位的特別需求。

而中小型企業(yè)有他一定的局限性，首先在薪資福利上不占據(jù)優(yōu)勢，其次在公司制度流程上的不完善，最后育人體系的缺乏，都會影響其招聘的方式及錄用的標準。

雖然中小企業(yè)中有很多的不足，但是對人才的渴望會比大型企業(yè)更大，這是因為想要尋求發(fā)展，必須擁有人才，而自身又不具備培養(yǎng)條件，只能寄希望于招聘。

而中小型企業(yè)在對人才的挖掘的投入上，絲毫不會弱于大型企業(yè)，甚至于更強，無論是高薪，亦或是股份，這也是不斷有大型企業(yè)的人才往小企業(yè)進行跳槽。

所以面試一家企業(yè)得不到高薪，也許是自我的能力與企業(yè)的需求不符，但是如果面試十家企業(yè)以上都得不到高薪時，這時必須從自身尋找原因。

自我的定位：

自己的職業(yè)規(guī)劃是什么，擁有什么樣的能力，自己的能力是否與找尋的工作匹配，只有這樣才能在找工作時不至于過于迷茫，也才能實現(xiàn)自我的真正價值。

前期調(diào)研：

知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，所以要善于換位思考，這就需要我們在面試之前要學會做調(diào)研，企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、在當?shù)氐乃降龋€有其招聘崗位的崗位職責、能力要求、薪資區(qū)間等。

心理素質(zhì)：

無論是在面試，還是之后的工作，無不在考驗一個人的心理素質(zhì)，在面試時是否可正常表達自己的能力，擁有符合自身的薪資，工作后是否可承受高薪的壓力，發(fā)揮出自身的能力，或挖掘出自我的潛力，從而保住這份薪酬。

世上沒有免費的午餐，找工作本身就是相互需求的滿足，所以只有雙方面的需求均滿足時，才能勞動協(xié)議，如果已入職，就無需抱怨，畢竟是自我的選擇，要么踏實工作，要么跳到自己心儀的公司。

下面分析一下中小型企業(yè)需要的是什么人才，愿意為什么樣的人付高薪：

首先是高專業(yè)方面人才，任何崗位均有高專業(yè)人才，哪怕最普遍的銷售、客服崗位，專業(yè)性強的人依然可以獨當一面，帶動整個部門，別人處理不了的事情你可以，別人談不了的業(yè)務你可以，你就具備擁有高薪的資格。

例如很多公司都有大客戶經(jīng)理，資深銷售或客服等，他們在底薪上就會較高，再加上其他的福利待遇，會比較客觀，而在面試時很多能力不一定可以展現(xiàn)，但是沉穩(wěn)的表達也會讓人信服。

其次是管理層，前面說到，中小型企業(yè)的育人體系缺乏，這就導致中小型企業(yè)管理層的匱乏，哪怕基層管理者也不得不從外招聘，而招聘的管理者已經(jīng)從之前的看重管理經(jīng)驗在向?qū)I(yè)和科學的管理人才過渡。

這時我們需要認清一個事實，大型企業(yè)的中低層離職的意愿不大，且跳槽也不愿意去中小型企業(yè)，而在中小型企業(yè)頻繁流動的管理者，很多都是依靠自身的學習和努力的結(jié)果，在專業(yè)性及理論性上并非很強。

這時會給我們一個機會，去學習先進的科學管理知識，盡可能的去與實踐結(jié)合，盡快的形成自我的一套管理體系，會讓今后的職業(yè)道路走得更高。

最后是急缺的人才，這個急缺并非是崗位本身的急缺性，而是公司持續(xù)在某個崗位上招不到合適的人才，有可能是文員，也有可能是財務，更有可能是銷售主管。

而哪怕急缺，也是合適的人才，只要各方面能力尚可，這時要求的薪資可比平時高出百分之二十左右，但是必須具備一定的能力。

綜合而言，其實企業(yè)與我們求職者一樣，都是希望從對方獲得更大的利益，面試只是一時博弈，后續(xù)的工作才是持續(xù)的價值輸出。

最后想說的就是薪資面議，在最早之前是因為某些崗位的特殊性，無法定薪，從而面議，更多是高薪崗位，而如今看見薪資面議就會直接略過，就好比企業(yè)管培生一樣，非大型公司的管培生只是一塊磚。

單憑面試技巧獲得的工作未必會長久，能力才是高薪的基礎，但是中小型企業(yè)在需要高薪人才時，大部分都只是需要很少，需要有一定的機緣在內(nèi)，愿大家都有一份好的高薪工作。