最近，有網(wǎng)友在后臺留言說：我們是一家小公司，最近公司剛招聘一名新員工，第一個月表現(xiàn)良好，各方面都還比較積極，針對工作中的一些問題還能提出建議。但是從第二個月開始，該員工的工作狀態(tài)就有點兒不對勁，安排的工作沒有之前積極，感覺心不在焉，也對公司沒有熱情，總表現(xiàn)出要離職的傾向，HR應(yīng)如何應(yīng)對比較好呢？

在新員工管理中，我們時常會借用華為與阿里的兩個老大對新人建議的不屑一顧，甚至是強烈的反對來說新人的建議沒有作用，是好高騖遠。但我們有沒有想過新人為什么要有這樣的想，要提這樣的建議。

其實對待新員工，絕不能讓新員工孤獨。

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新員工也需要存在感

在很多小微企業(yè)，在試用期管理中，并不能象BAT等許多大企業(yè)一樣會有較為完善的新員工學習基地。有的也許就是HR或部門領(lǐng)導給新員工強調(diào)了幾句，發(fā)了本制度給其自己學習，抽時間看。時間空點可能會安排點業(yè)務(wù)培訓，時間不夠，也許就直接交給一個老員工帶了。

而事實上，老員工帶新人，本應(yīng)該是一種正常的，甚至可能是有義務(wù)的。但帶新人畢竟是要花時間的。那么也不能怪老員工有時會忽略上新員工的存在，只是忙于自己的工作。

如果你是新員工，處在這樣愛答不理的一種狀況中，你會怎么辦？

▌一是呆不下去。也許第二天就不再去了。

▌二是想法呆下去。找到自己的存在感。

所以：

一要在工作上表現(xiàn)。新員工在剛?cè)肼毜臅r候，必須要積極。通過工作讓自己忽略身邊老員工的輕視；通過努力的工作讓自己具有呆在崗位的價值表現(xiàn)；通過學習快速的融入企業(yè)切入與老員工同樣的工作圈子中。

二要提升自己的價值。在工作中除了自己的崗位價值外，我們也同樣會追尋自己的其他價值，拓寬、掘深自己的價值域。因此在企業(yè)的生活與工作中，看到一些現(xiàn)象，會有自己的想法。雖然可能是自己知識面、經(jīng)歷面窄而、導致自己的想法很淺顯，形成的建議很幼稚。但他本人并不清楚啊，因此，為了展現(xiàn)自己的價值，而勇敢的提出不一定有用的建議。

雖然如華為、阿里這樣的建議不屑一顧。其實我們都知道兩家公司之所以反對、不認可，其實是因為他們那那里人才太多，這樣的建議本就經(jīng)歷得多。

但如果是在中小微企業(yè)里，大部分企業(yè)對那種愛提問題，愛發(fā)現(xiàn)的員工只要不是故意秀存在，就算是其建議只是一些小改善，也會覺得比那種毫無動作的員工要好。畢竟，人家在用心。而能用心的員工，在業(yè)務(wù)學習、能力發(fā)展上都會相對要好一些。

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新員工需要員工關(guān)系融入

每個人找到一份新的工作時候，也許心里會有些對工作和新環(huán)境的忐忑。但更多的都是一種興奮。找工作就如找對象，很不容易，而能對上眼的工作就更不容易。所以每個人都會愿意并珍惜這份工作。

而如果你還沒有正式的融入團隊，而團隊也沒有主動拉你入群。而是你一個人坐在位置上，其他老員工都各自說話也沒人理。而你跟老員工說話的時候，他們也都是不在焉的感覺，你會不會特別的尷尬呢？

作為HR或部門領(lǐng)導必須在新員工的前兩個月做好員工關(guān)系的融入。

▌一是認識環(huán)境。

在環(huán)境的認識中，既包括企業(yè)的物理環(huán)境，要介紹企業(yè)廠區(qū)或辦公室的功能分區(qū)。如食堂、廁所、各板塊業(yè)務(wù)的分派，部門分區(qū)、甚至包括企業(yè)的綠植情況等。

▌二是關(guān)聯(lián)人員。

在工作中對于該新人崗位所要產(chǎn)生的360度聯(lián)系的相關(guān)人員、業(yè)務(wù)都必須進行詳細的介紹與認識。要互相認識國，說明關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)情況，既要識路，還要識人。

▌三是做好談心。

在工作生活中并不是每個人都能HR或部門領(lǐng)導，有義務(wù)要照顧新員工的融入關(guān)系。因此，部門領(lǐng)導應(yīng)該主動與新員工進行溝通，并號召老員工要主動與新員工溝通，鼓勵新員工主動與老員工溝通互動。同時在部門要趁工作會議及其他時間不時組織相互間的業(yè)務(wù)聯(lián)系與支持。

▌四是HR關(guān)心。

而HR作為引新人入企業(yè)的帶路人，不能真的是師傅引進門修行靠各人。在交給部門以后，HR也必須時常關(guān)注新員工的工作與生活情況。要不時溝通，幫助新員工解決問題，幫助新員工排解老員工的排斥，并帶領(lǐng)新員工參與老員工活動并融入其中。

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為什么新員工的熱戀不能持久？

在許多時候，做招聘都會來一個王婆賣瓜，自賣自夸。這沒有問題，畢竟王婆的瓜還是很甜的。但我們HR呢？

是否將企業(yè)的情況說得過于美好，是否將餅畫得過于的大和圓呢？

新員工的心出于對陌生環(huán)境的戒備，往往都相對更玻璃一些。因此，在進行新員工培訓時，必須要將我們在招聘中的有些稍夸的的一部分。要用文化培養(yǎng)的形勢轉(zhuǎn)化過來。要讓他明白，有的前景那是企業(yè)的愿景。

但在其中有的卻不能虛假。畢竟有的東西是需要拿出來的比的。

▌一是待遇。

要用現(xiàn)有崗位及相同崗位的待遇實事求是的告之，不要浮夸。也許他會由自己是新手不熟練而待遇相對較少而認可。但絕對會對不真實的數(shù)據(jù)而感到欺騙。

▌二是環(huán)境。

工作環(huán)境的好壞，與人文環(huán)境的舒適與否。往往對人的影響較大。如果沒有那種時常的員工活動就只能說是偶爾。不要給他說天天下午茶，餐餐是牛排。

▌三是工作。

在對崗位工作職責的介紹上，一定要秉承真實與全面。不要本來說是做人力資源的，其實是做行政后勤。本就是招來做銷售管理的，其實讓你到車間一去三五個月。那樣的對職業(yè)生涯的期待將會減少到負數(shù)。

▌四是培養(yǎng)。

在招聘時告訴的培養(yǎng)機會不要亂說和承諾。要知道他會將有可能對他有幫助的話牢牢的記在心里。隨時期待你給他的實現(xiàn)。

作為新人，真的變心的很少，如果看到有其他的工作在第一個月往往轉(zhuǎn)身就走了。而雖然積極性受挫，往往都是夢想與現(xiàn)實的差距。所以如何做好招聘時的話語兌現(xiàn)與平時的關(guān)心照顧，才是讓新員工能保持初心的辦法。