工作已有四年多的時(shí)間，期間都在人事行政部門做行政方面工作，所以也經(jīng)?？梢月牭饺肆Y源同事打電話做背景調(diào)查。包括我女朋友在內(nèi)也是做HR的，而其背景調(diào)查的問答也實(shí)在是千篇一律呀，不敢恭維！我們知道，背景調(diào)查在中國還是剛剛興起，許多地方的還是很初級(jí)、很原始化。而且有的說正規(guī)不正規(guī)，說不正規(guī)又有些來頭公司的HR更是機(jī)械化的做背調(diào)與接受被背調(diào)。有的小公司的HR素質(zhì)不能叫做一般的差，往往是曾經(jīng)印象較好的同事就主觀的夸大其優(yōu)點(diǎn)，對(duì)曾經(jīng)印象不好的同事就不能客觀敘述其工作情況，甚至還會(huì)有意無意的“捅上一刀”。這樣一來無形中就給背調(diào)帶來了不小的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。那么如何才能更好的甄別人才并且在做背調(diào)的時(shí)候不讓接受背調(diào)的HR感覺枯燥、厭煩和應(yīng)付呢？如何才能更準(zhǔn)確的得到被背調(diào)的人的真實(shí)資料和客觀評(píng)價(jià)呢？以下我提幾個(gè)小小觀點(diǎn)。

不走過場，顧名思義就是抓“主要矛盾”直接找到其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)?？赡軐?shí)際工作中往往有這種情況，應(yīng)試者在過往工作經(jīng)歷的聯(lián)系方式、直接上級(jí)一欄內(nèi)什么都不寫?；蛘邔懙碾娫捄褪謾C(jī)都是自己相熟的人。簡歷里曾任職的公司在工商局或者網(wǎng)絡(luò)上根本查不到！或者簡歷里其所寫的部門與實(shí)際中此公司的部門編制并不一致；對(duì)方的HR是新任職的HR，對(duì)某某某并不了解且又沒有完整的人事檔案。 對(duì)于在背調(diào)時(shí)出現(xiàn)這樣的問題，我們要高度加以重視。

此種情況下，建議HR要先打電話給應(yīng)試者，再次確認(rèn)其公司名稱。如果對(duì)方無法提供，那么是否錄用值得商榷！也許應(yīng)試者真的不清楚其過往所在公司的全稱，這也有情可原，但至少連自己公司的名稱都不知道，那只能證明他對(duì)于以往的公司、工作沒有熱情，只為工作而工作！

這種情況應(yīng)該是最常見吧？比如有的公司的HR專員對(duì)背調(diào)并不太了解，又不想把電話隨意的轉(zhuǎn)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。我所入職的公司在對(duì)我做背調(diào)的時(shí)候，就發(fā)生了因?yàn)槲崔D(zhuǎn)至人事主管電話而向人事專員核實(shí)情況，而導(dǎo)致第一次背調(diào)時(shí)差點(diǎn)失敗。我在我的第一家工作單位工作有近三年的時(shí)間。中間由于特殊原因，有一個(gè)半月的時(shí)間處于離職狀態(tài)，后又返回原單位繼續(xù)工作。又因原公司使用OA辦公系統(tǒng)，在人事檔案頁面里如果不細(xì)心，不向下翻頁。那我在這家單位的工作經(jīng)歷就只有從開始工作到中間離職的半年工作經(jīng)歷。而當(dāng)時(shí)原單位的人事專員又巧，是新?lián)Q的專員。對(duì)我的情況不了解，看過檔案第一頁后就草率的說我只有半年的工作經(jīng)歷。最后我把原公司人事經(jīng)理手機(jī)號(hào)碼及座機(jī)號(hào)碼發(fā)給現(xiàn)單位人事專員。才將我的“冤情”洗清。所以足以看出此項(xiàng)的必要性。

其實(shí)在做背調(diào)時(shí)，往往被調(diào)查的單位人事負(fù)責(zé)人由于各種各樣的原因，是不會(huì)跟你說實(shí)話的。也許是證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔(dān)責(zé)任的，背景調(diào)查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”，那么HR就要注意了！

另外想一下，如果你是人事負(fù)責(zé)人。有單位向你做背調(diào)。而每次背調(diào)的問答內(nèi)容都是：A在職表現(xiàn)如何？他人品如何、A業(yè)績?nèi)绾蔚鹊鹊鹊冗@樣機(jī)械的問題。那你會(huì)不會(huì)煩？所以在做背調(diào)時(shí)，精心設(shè)計(jì)一些邏輯問答還是非常有必要的。

比如，要想得知A在原單位的業(yè)績?nèi)绾?，可以這樣問：“您給A漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調(diào)之外？”“如果有漲薪水的名額，您是否先考慮A呢？”不要以為這是跑題了。想一下，一個(gè)自稱業(yè)績或能力不錯(cuò)的人（這也是選中其做背調(diào)的主要原因吧？），在原位里老板怎么可能不給漲工資？老板不會(huì)傻到不想方設(shè)法的留住業(yè)績優(yōu)秀的人的。當(dāng)然，也有可能是老板漲了工資，可A并不買單！或者這個(gè)老板還真就是吝嗇到這種地步了。不過這并不影響我們用這種方面從客觀上判斷A的真實(shí)能力。

又比如，要想了解A在原單位的人品，可以這樣問：“A提出離職后您挽留了嗎？” “如果還有合作的機(jī)會(huì)，您會(huì)重新錄用他嗎？”。如果A業(yè)績確實(shí)較一般，但人品非常好的話，我想對(duì)方一定會(huì)回答拘留過，有機(jī)會(huì)還是會(huì)一起合作的，他是個(gè)誠實(shí)的可愛的小伙。 或者我們可以設(shè)計(jì)一個(gè)連續(xù)的邏輯問題，如：面試中A稱每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)？ “和A平級(jí)的您的下屬共有幾個(gè)？”，再問“A在平級(jí)中的業(yè)績排名如何？”再問“您給A漲過薪水嗎，除了工齡工資或者是公司全員普調(diào)之外？”、再問“A提出離職后您挽留了嗎？”再問“如果還有合作的機(jī)會(huì)，您會(huì)重新錄用他嗎？”這樣的一連串問題，問下來，我想您一定有了自己的判斷了，而無須直接問對(duì)方A業(yè)績怎么樣？人品怎么樣？等這樣無聊的問題而得到的答案又只不過是還好，不錯(cuò)，沒問題…… 問題要使回答是定“量（數(shù)據(jù)）”而非定“性”的評(píng)價(jià)；詢問“事實(shí)”而非“感覺”；用邏輯關(guān)系來求證事實(shí) (干得好，會(huì)加薪；干得好，會(huì)被重視；干得好，老板會(huì)一直惦記你。反過來講，通常情況下，老板從未加薪、離職時(shí)未做訪談、不想再合作的員工業(yè)績及其他方面未必是真的好。）

試想一下。一個(gè)能力與業(yè)績確實(shí)都非常不錯(cuò)的人，但他的團(tuán)隊(duì)能力很差。一個(gè)說服能力與溝通能力很不錯(cuò)的人，可人際關(guān)系卻不好的人。將到了你的團(tuán)隊(duì)里，估計(jì)也不會(huì)有很大的改觀！沒有矛盾和沖突的情況下，大家都是一團(tuán)和氣，候選人較好的溝通能力強(qiáng)、較強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力是在極端狀況下才可以體現(xiàn)出來的。如案例：B是A的直接上司。問他“A和您意見不一致時(shí)他會(huì)怎么表達(dá)？”B說“我是他領(lǐng)導(dǎo)，一般情況下他都聽我的，很少有意見不同的時(shí)候”……   問“A管理團(tuán)隊(duì)過程中，您是否接到過他的下級(jí)直接向您進(jìn)行投訴”，B答“這些情況都難免的，誰能保證自己沒有個(gè)錯(cuò)呀”，再問“投訴他是因?yàn)槭裁丛蚰兀俊盉答“那誰記得清呀，好幾次呢” 一個(gè)擺不平下屬的領(lǐng)導(dǎo)，不是好領(lǐng)導(dǎo)（當(dāng)然，我指的不是獨(dú)斷專行）；一個(gè)時(shí)常攻擊本部門同事的員工不是好員工；一個(gè)時(shí)常被越級(jí)投訴的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)；一個(gè)不敢言不同意見的員工，不是好員工！

 綜上所述，一次完美的背調(diào)是要讓被背景調(diào)查方樂于與你溝通；樂于把真實(shí)的情況告之與你；一次完善的背調(diào)是在一些不經(jīng)意的問題中，問出你想要的真實(shí)答案而又不會(huì)讓對(duì)方為難。

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