前段時間馬云提前退休,多才多億告別演唱會掀起了一股熱潮。
馬爸爸的人生絕對是教科書一般的成功與精彩,有眼光規(guī)劃未來,有情商收獲助力,有魄力實現(xiàn)夢想,有能力獲得任性。這20年來,馬爸爸對HR也提出了非常多的期望和金句,一起來看看他是怎么說的?
關(guān)于薪酬績效
馬云眼中的薪酬績效:核算的是KPI數(shù)據(jù),但考量的一定是KPI以外的東西。給結(jié)果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)。欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結(jié)果的努力。加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。那些沒有調(diào)薪的崗位,要先提升它的作用和價值。3人干了5人的活,拿4人的工資,高人效才有高獎勵。減員增效加薪是好管理的前提,所以必須要做好激勵機制,改變薪酬績效模式,真正把員工工資加上去,將企業(yè)人力成本降下來或控制好。
關(guān)于考核
別妄想考核能一碗水端平,矮個里面要拔高個,高個里面還要看矮個。
別人說:“一個公司你要什么,你就考核什么;你考核什么,你就會得到什么?”這兩句話聽上去很簡單,但往往現(xiàn)實卻是:你要什么,其實沒有考核什么。而考核之后得到的不一定是你想要的。所以做考核的人,不僅要懂業(yè)務(wù),更要懂專業(yè)。
結(jié)果要好,過程也要好,我們要為過程鼓掌,為結(jié)果付薪。不養(yǎng)庸、不養(yǎng)老、不養(yǎng)小白兔。在執(zhí)行過程中也要靈活調(diào)換目標(biāo),要讓大家在攻山頭的整個過程充滿喜悅。
“今天最好的表現(xiàn)是明天最低的標(biāo)準(zhǔn)”。如果做不到,不幸的成為了10%的末位員工,在公司幫你改進,或者是輪崗換崗,或者培訓(xùn)提升,都不成功的話,那就和你說再見。
如果真正地了解客戶、了解市場、了解員工、了解他的執(zhí)行力,那么KPI指標(biāo)設(shè)置出來的威力會很大,當(dāng)然也要做好最壞的打算,然后不斷更新迭代,這樣才能使 KPI 真正提升產(chǎn)出效率。
核算的是KPI數(shù)據(jù),但考量的一定是KPI以外的東西。欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結(jié)果的努力。
關(guān)于用人標(biāo)準(zhǔn)
用人不疑,疑人不用,是一種無奈。用人要疑,疑人要用,是一種境界。人才可以培養(yǎng)出來的。什么是“培”?“培”就是多關(guān)注他,但也不能天天去關(guān)注,因為一棵樹,水多了死,水少了也死,如何關(guān)注也是藝術(shù)。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會,給他成功的機會,你要看著,不能讓他傷筋動骨,不能讓他一輩子喘不過氣來。價值觀是靈魂,要發(fā)自內(nèi)心地認同公司價值觀超強執(zhí)行力 “指哪兒打哪兒”我們在用人方面可以概括為三點:一是不從競爭對手中挖人,一個企業(yè)的價值觀體現(xiàn)在點點滴滴上,我們公司從沒有回扣;二是員工隨時可以離開公司,我們公司永不留人;三是請進來的人要對他負責(zé),來之前對他狠一點,來之后對他好一點。能認識到別人的長處,了解自己的不足和需要幫助的地方。互相彌補的心態(tài)很重要,否則會有怨氣和沖突,這是組建團隊的關(guān)鍵。
對HR的建議
馬云針對集團HR做的一次演講中說:招人不是第一職責(zé),留住人才是!最重要的資產(chǎn),是無形的東西,以人為本最根本的就是,人是最大的本錢。錢誰都可以借,但是人不能亂借。什么是HR的第一責(zé)任,招進來的人沒有留住,里面的“雜草眾生”,或者人進來后都走了,這是HR的責(zé)任。所以,招人不是你的第一職責(zé),留住人才是。人才不一定是招來的,是培訓(xùn)出來的。以人為本,這個“人”就是企業(yè)最大的資本。如果“人”進企業(yè)沒有成長,第一職責(zé)是HR。所以要爭取,第一把幸福指數(shù)打出來,第二是人才培養(yǎng)。HR必須是生態(tài)鏈的思想!我們不希望變成農(nóng)場,所有人都一樣,我們不需要這些東西。我們應(yīng)該是動物園,里面有猴子有,也有大象,都有自己的生態(tài)系統(tǒng),我們歡迎各種各樣性格的人加入。唯一約束是我們的價值觀,唯一決定我們的目標(biāo)是我們的使命感。
最后
這些關(guān)于人力資源的金句可能有一些爭議,但是對人力資源管理工作會有不少的借鑒意義。借用馬云的“新六脈神劍”中的一句話:“今天最好的表現(xiàn),是明天最低的要求?!毕嘈琶魈斓娜肆Y源 ,一定會比今天更好。
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